Vallitseva todellisuus on monen tekijän summa, eikä yliopistojen määräaikaisuuksia paranneta yhtä nappia painamalla. Kyse on historian saatossa kehittyneestä akateemisesta työkulttuurista, jota on korjattava tavoitteellisesti ja monin eri keinoin. Tähän Tieteentekijät pyrkii toiminnassaan.
Yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilöstöstä 70 prosenttia työskentelee määräaikaisissa työsuhteissa. Lisäksi tieteellistä tutkimusta tekee merkittävä apurahatutkijoiden ryhmä. Hanke- ja projektitutkijoita löytyy kaikilta tutkimustyön portailta aina väitöskirjatutkijoista professoreihin. Usein tärkeimmäksi syyksi määräaikaisuuksille esitetään kilpailtu tutkimusrahoitus. Tämä taas vaikuttaa opetustehtäviin, sillä tutkimushankkeissa työskenteleville tarvitaan sijaisia. Erilaisilla pätkillä tilkitään jatkuvasti tutkimushankkeissa työskentelevien yliopistonopettajan ja -lehtorin, sekä professorin vakituisia tehtäviä.
Kilpailtu rahoitus on tieteellisen tutkimuksen ytimessä ja sen tärkein mahdollistaja. On ongelmallista, jos ulkoinen tutkimusrahoitus todella on tärkein syy yliopistojen pätkätyömyllylle. Rahoitusjärjestelmää hanke- ja hakurumbineen olisi korjattava. Mutta voiko projektimainen rahoitus todella olla ainoa selitys yliopistojen prekaarille työlle?
Professionalismin ja meritoitumisen kulttuuri
Taustasyyt yliopistojen määräaikaisten työsuhteiden suureen lukumäärään ja vakituisten töiden vähäiseen tarjontaan löytyvät historiasta. Yliopistojen opetuksen on aina keskiajalta lähtien ajateltu olevan syvällistä tietoa vaativa tehtävä, johon meritoidutaan tieteellisen pätevyyden, kokemuksen ja tiedeyhteisön hyväksynnän kautta. Muiden professioammattien lailla yliopistojen tehtävät ovat olleet niukkoja ja tarkan portinvartijuuden kohteena. Ennen 1900-luvun puoliväliä niille ei ollut lisätarvetta pienten koulutusmäärien takia.
Toisen maailmansodan jälkeinen ”virkahenkilöyliopiston” historia ponnistaa tästä taustasta. 1960-luvulla alkanut yliopistojen ”massoittuminen”, uusien tieteenalojen muodostuminen ja korkeakoulutuksen määrän lisääntyminen lisäsivät yliopistovirkoja. Korkeimman opetuksen työtehtäviä oli silti tarjolla rajatusti ja rekrytoinnissa noudatettiin virantäyttöperiaatetta, jonka mukaan tehtävään tuli valita pätevin. Tämä sopi yhteen yliopistotyön perinteiden ja tieteellisten käytäntöjen kanssa. Akateeminen työtehtävä nähtiin tunnustuksena pitkästä koulutuksesta ja tieteellisestä menestyksestä, eikä tohtorin tutkinto ollut arkipäiväinen asia.
Vuoden 2010 yliopistolain muutoksen jälkeen emme enää ole työskennelleet viroissa, vaan työsuhteissa, joita ohjaa työ-, ei virkamieslainsäädäntö. Lain mukaan tehtäviin voidaan valita nyt ”sopivin”, ei välttämättä pätevin. Akateeminen työ ja tieteellinen kulttuuri perustuvat edelleen syystäkin meritoitumiseen ja pätevöitymiseen. Meritoitumista myös mitataan ja tarkkaillaan enemmän kuin koskaan, jopa liikaa. Rekrytoinneissa tehtäviin pyritään löytämään pätevin ja sopivin, mutta ilman pätevyyttä ei kilpailussa edelleenkään pärjää.
Tietotalous ei tuonut lisää rahoitusta
Maailma yliopistojen ympärillä on huomattavan erilainen nyt kuin 1900-luvulla. 2000-luvulla yliopistot ovat astuneet taloudellisen tuotantoprosessin ytimeen tietotaloudellisen vallankumouksen myötä. Yksikään jälkiteollinen maa ei voi kuvitella pärjäävänsä kansainvälisessä kilpailussa ilman merkittäviä panostuksia koulutukseen, tutkimukseen ja tuotekehitykseen. Tieteestä ja tiedosta on tullut tuotantoväline, mikä vaikuttaa suoraan korkeakoulupolitiikkaan. Lisäksi koko maailman tulevaisuuden kannalta polttavat ongelmat kaipaavat tiedeperustaisia ratkaisuja, joiden tuottamisessa vaurailla valtioilla on eettinen vastuu.
Tämä ei näy riittävästi yliopistotyön resursoinnissa. Vaikka perustutkinto- ja tohtorikoulutusta on lisätty jatkuvasti, opetusresursseja on 2010-luvulla vähennetty. Myös yliopistojen perusrahoituksella tehtävää tutkimusta on vähennetty, minkä seurauksena ulkopuolisen rahoituksen hankkimiseen liittyvä hakupaine on kasvanut ankaraksi ja projekteista on tullut niin yksittäisen tieteentekijän kuin koko tieteen elinehto.
Yliopistojen tutkimus- ja opetustehtäviin on tarjolla entistä enemmän ja pätevämpää työvoimaa, mikä johtuu runsaasta tohtorikoulutuksesta ja kansainvälisiksi avautuneista akateemisista työmarkkinoista. Kun vuonna 2000 tohtoreita valmistui vuodessa 1140, vuonna 2019 heitä valmistui 1797. Tohtoreiden ja yliopistoissa työskennelleiden tutkijoiden työllistyminen yliopistojen ulkopuolelle ei myöskään ole kitkaton itsestäänselvyys. Siksi yliopistojen vähäisiin pesteihin on huomattava osaajien ylitarjonta, mikä heikentää tutkijoiden neuvotteluasemaa suhteessa työnantajaan.
Hyväntahtoinen henkilöstöpolitiikka ja lain henki
Yllättävän harva yliopistolainen muistaa, että he ovat töissä nimenomaan yliopistolla – eivät projekteissa, ”proffilla”, laitoksilla eivätkä edes tiedekunnilla. Yliopisto on työnantaja ja tekee työsopimukset. Siksi myös vastuu henkilöstösuunnittelusta ja jokaisen työntekijän urakehityksestä on osaltaan yliopistolla. Toisaalta jokaisella työntekijällä on vastuu huolehtia ja pitää omista oikeuksistaan kiinni. Tämän yhtälön jalkauttaminen yksiköihin ja projekteihin on vaativaa, muttei mahdotonta.
Yliopistojen juristeille ja henkilöstöhallinnolle työkulttuurin todellisuus määräaikaisuuksineen ja tosiasiallisine ketjutuksineen on haaste, sillä työlainsäädännön pykälät ja henki on selvä. Samalle henkilölle määräaikaista työsuhdetta ei täytetä koskaan kolmea kertaa peräkkäin samalla nimikkeellä. Tehtäväkuvaukset vaihtuvat samaan tahtiin – vain työnkuva pysyy ennallaan. Kulttuurin ovat omaksuneet myös esihenkilöt ja projektinjohtajat. Tarkoitus on hyvä, mutta lopputulos pitemmän päälle kokonaisuuden kannalta huono.
Henkilöstöpolitiikkaan vaikuttaa myös yliopistojen rekrytointikulttuuri, jossa on omat ristiriitansa. Yhtäältä laitoksille ja tiedeyhteisöille tärkeät työntekijät halutaan pitää mukana keinolla millä hyvänsä, vaikka vakipestejä ei olekaan tarjolla. Toisaalta hyvinkin lyhyet pestit halutaan avoimeen hakuun, jotta kaikilla töitä tarvitsevilla olisi akateemisen meritoitumisen periaatteiden mukaisesti tasapuolinen mahdollisuus saada esimerkiksi vuoden sijaisuus. Tämä lisää kilpailua ja vallankäytön mahdollisuuksia, mutta pääasiassa käytäntö koetaan oikeudenmukaisena.
Epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia puolestaan aiheuttavat hieman harvinaisemmat tilanteet, joissa avoimen haun ja akateemisen kilpailun kautta opetustehtävien sijaisuuksia hoitamaan valitut tutkijat jäävät toiseksi, kun heidän pitkään hoitamiaan tehtäviään täytetään jälleen uudella avoimella haulla. Jos tällöin meriiteiksi lasketaan vain julkaisut ja ulkopuolinen rahoitus, ovat opetus-, ohjaus ja hallintotehtävissä työskentelevät sijaiset auttamatta altavastaajia, koska he voivat käyttää vähemmän aikaa tutkimukseen.
Kaikessa rekrytoinnissa ja henkilöstösuunnittelussa olisi aina huolehdittava siitä, että yliopistoissa tutkimus ja opetus – sekä nykyisin yhä vahvemmin yhteiskunnallinen vuorovaikutus – kulkevat käsi kädessä. Projektitutkijoiden tulee hankkia opetus- ja ohjauskokemusta, kun taas opetustehtävissä tulee olla aikaa julkaista ja hakea rahaa. Ehkä yksi syy siihen, että vakinaistamisproesessi koetaan vaikeaksi johtuu siitä, että etenkin keskiryhmän ura- ja kehityssuunnittelu on vielä lapsen kengissä yliopistoissa.
Asennemuutos ja konkreettisia tekoja!
Niin tieteentekijät, projektin- ja laitostenjohtajat, dekaanit kuin yliopistojen johto ja rehtorit ovat todennäköisesti yhtä mieltä siitä, että määräaikaisuuksien tuolileikki heikentää merkittävästi tieteenteon motivaatiota, edellytyksiä ja tuloksia, laskee työhyvinvointia. Kaiken lisäksi jatkuva rekrytointikaruselli tulee kalliiksi yliopistoille.
Mikä huolestuttavinta, yliopistojen pätkätyökulttuuri ei houkuttele akateemiselle työuralle. Älykäs nuori miettii, onko elämän parhaita vuosia järkevää käyttää kovaan ja vaativaan työhön vain siksi, että saa 40-vuotiaana huomata olevansa kahden kuukauden kuluttua päättyvässä pätkässä ilman tietoa tulevaisuudesta. Siksi on tärkeää herättää keskustelua siitä, että määräaikaisuudet eivät ole luonnonlaki.
Yksi pieni, mutta konkreettinen askel eteenpäin määräaikaisuuksien vähentämisessä on pidentää niitä: pyritään kuukausien sijaan vähintään vuoden pätkiin, mieluiten kolmen tai viiden vuoden määräaikaisuuksiin. Monille meistä muutaman kuukauden pätkät ovat olleet kullanarvoisia kiinnikkeitä akateemiseen uraan, mutta pienet pätkät ovat myös kuormittavia. Kohtuuttomasta silpusta on päästävä eroon ja tehtävät on aina täytettävä vähintään työvoiman tarpeen ajaksi! Henkilöstösuunnittelu on tässä avainasemassa, sillä erilaisten tutkimushankkeiden ja opettajatehtävien yhdistely on haastavuudestaan huolimatta mahdollista.
Tarvitaan myös vakinaistamisia. 5, 10, 15 – joskus jopa 30 vuotta samoissa yksiköissä erilaisissa määräaikaisuuksissa työskennelleet työntekijät ovat elintärkeää vakikalustoa. Kun tehtäviä avautuu, niitä tulisi täyttää näillä kokeneilla osaajilla – avoimeen ja tieteelliseen arviointiin perustuen, totta kai. Työntekijöiden tieteellisestä etenemisestä tulee pitää huolta tutkimukseen tarkoitetuilla vapaaperiodeilla, mikä luo lisää mahdollisuuksia yksiköiden henkilöstösuunnitteluun. Lisäksi sopivuus tehtäviin täytyy arvioida kokonaisuutena: tehtävän hoitoon liittyvänä kyvykkyytenä sekä tutkimustoiminnan laadukkuutena ja monipuolisuutena, ei vain yksioikoisena julkaisumäärien arviointina. Vakinaistamisprosessit ja avoimet haut eivät ole ristiriidassa eikä niistä täydy valita vain toista. Tehtäviä ja tarpeita on monia, ja niihin on löydettävä parhaat tekijät. Usein paras henkilö on se, joka tehtävää jo hoitaa.
Yliopistoilta tarvitaan rahoituspuskureita, joilla ulkopuolisesta pätkärahoituksesta johtuvia määräaikaisuuksia voidaan aidosti pidentää riittävästi resursoidun henkilöstösuunnittelun avulla. Puskurit antaisivat joustavuutta ja ulkoista rahoitusta tukevia vastinrahoja yksiköille siten, että esimerkiksi post doc -tutkijan rekrytointi tehtäisiin heti kolmeksi vuodeksi, vaikka projektissa olisikin rahaa vain 15 kuukauteen. Jos projektit ja laitokset elävät jatkossakin ”kädestä suuhun”, ei määräaikaisuuskulttuurin tule parannusta. Puskureihin investoimisen kautta yliopistoille syntyisi myös aito motivaatio keskustella rahoittajien kanssa rahoitusmuodoista ja -tavoista. Rahoitusjärjestelmät eivät muutu ilman yliopistojen luomaa painetta.
Oleellista olisi aloittaa suomalaisten yliopistojen työkulttuuriin liittyvä asennemuutos. Yliopistoissa ei tarvitse tehdä kaikkea kuten ennenkin, vaan meidän on luotava tulevaisuuden yliopisto nyt. 20 vuoden pätkätyöputki ei ole tarkoituksenmukainen initiaatioriitti pysyviin tehtäviin. Vaikka työlainsäädäntö ei ole ideaalinen suhteessa akateemisen työn ja kulttuurin todellisuuteen, sen mukaan työsuhteet tulisi yliopistoissa solmia ja noudattaa lain henkeä.
Asennemuutos lähtee meistä kaikista. Tärkeintä on, uskallamme käydä rakentavassa hengessä tämän pitkän ja hankalankin keskustelun, jolta meillä on lupa odottaa myös konkreettisia tuloksia.
Mikko Jakonen
YTT, dosentti
Tieteentekijöiden liiton varapuheenjohtaja