Yhteydenotot yliopistojen työsuhteiden purkamisesta koeajalla ovat lisääntyneet pandemian aikana. Taustalla voi olla monia syitä aina epäonnistuneista rekrytoinneista heikkoon perehdytykseen ja epäselkeään toimenkuvaan sekä epäsuhtaisiin odotuksiin. Ongelmien ehkäisyyn olisi syytä kiinnittää huomiota.
Työsopimuslaki mahdollistaa sen, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Yliopistoissa on yli vuoden työsopimusten osalta sovittu kuuden kuukauden koeajasta. Kumpikin osapuoli voi purkaa työsopimuksen koeajalla. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Tyypillisin tilanne on, että työnantaja purkaa sopimuksen ennen koeajan päättymistä, ja se tulee työntekijälle enemmän tai vähemmän järkytyksenä. Syyksi annetaan usein sopimattomuus työhön tai heikko suoriutuminen työtehtävistä. Purkuja tehdään sekä hyvin nopeasti työsuhteen alettua että koeajan loppupuolella. Myös työntekijä voi purkaa työsopimuksen koeajalla esimerkiksi siksi, että työ ei vastaa sovittua tai työntekijä ei koe työtä itselleen soveltuvaksi.
Koeajasta sopiminen ei ole yliopistoissa suinkaan pelkkä muodollisuus, vaan saamme säännöllisesti yhteydenottoja koeaikapurkutapauksista niin väitöskirjatutkijoiden, opetustehtävissä olevien kuin muiden yliopistojen asiantuntijoiden osalta. Yllättävän yleisiä ovat ulkomailta rekrytoidun henkilöstön koeaikapurut. Koeaikapurkutapauksiin liittyvien yhteydenottojen määrä tuntuu kasvaneen koronapandemian aikana entisestään. Koska koeaikapurun kynnys on varsin matala, on se useimmiten juridisesti arvioiden silti suoritettu asiallisella perusteella, vaikka tilanne onkin työntekijän näkökulmasta järkyttävä.
Etätyöaikana enemmän koeaikapurkutapauksia
Koeaikapurkuihin liittyvien yhteydenottojen suhteellisen korkea määrä saa pohtimaan, onko etäaika vaikuttanut rekrytointeihin siten, että yliopistoissa tehdään entistä useammin epäonnistuneita rekrytointeja. Onko niin, että etänä tehty työnhakijan osaamisen arviointi jää syystä tai toisesta epätarkemmaksi? Vai onko kyse siitä, että etätöissä aloittavat ja runsaasti etätöitä tekevät työntekijät jäävät sen verran etäisiksi, että kynnys koeaikapurkuun on matalampi kuin se olisi sosiaalisesti tutumman työntekijän osalta? Olisikin mielenkiintoista pohtia, vähentääkö etätyöaika työnantajien sitoutumista työntekijään. Kenties jopa kokonaan etätöissä aloitettu ura uudessa ympäristössä, mahdollisesti puutteellisella perehdytyksellä, saattaa myös aiheuttaa työntekijälle haastetta työstä suoriutumisessa sekä väärinkäsityksiä liittyen työntekijän tehtävänkuvaan.
Koeaikapurku on isku paitsi työntekijälle, myös ja ikävää ja kallista työnantajalle. Yliopistoissa olisikin ehkä syytä alkaa vakavasti pohtia, miksi koeaikapurkuihin joudutaan turvautumaan. Olisiko rekrytointiprosesseissa parantamisen varaa ja onko työntekijöiden perehdytys hoidettua asianmukaisesti? Entä onko työntekijällä ja työnantajalla ylipäätään sama kuva vaaditusta osaamisesta ja tehtävän sisällöstä? Uskoisin, että huolellisemmalla rekrytoinnilla, ihmisten tapaamisella kasvokkain sekä riittävällä, henkilökohtaisella perehdytyksellä pystyttäisiin välttämään useimmat koeaikapurkutilanteet.
Ulkomailta rekrytoitujen työntekijöiden perehdytykseen panostettava
Erityisesti toimintatapojeihin ja työkulttuuriin osalta perehdyttämiseen tulisi panostaa kansainvälisesti rekrytoitujen asiantuntijoiden osalta, sillä ei voida olettaa, että he osaisivat automaattisesti toimia sujuvasti suomalaisessa yliopistojen työkulttuurissa.Yleistä on myös yhteentörmäys sen suhteen, mitä työltä odotetaan. Rekrytoivien esimiesten tulisi miettiä, minkälaisen kuvan rekrytointiprosessi yliopistosta työnantajana. Erityisesti kansainvälisissä rekrytoinneissa on tärkeää antaa realistinen kuva siitä, minkälainen työpaikka yliopisto on Suomessa.
On ymmärrettävää, että työpaikasta halutaan antaa rekrytoinneissa mahdollisimman hyvä kuva, mutta toisinaan jäsenten yhteydenotoista käy ilmi, että annettu käsitys ei olekaan vastannut todellisuutta. Kansainvälisissä rekrytoinneissa epäonnistunut rekrytointi on todella ongelmallista ja kallista työntekijän kannalta. Työntekijä on joutunut järjestelemään asiansa ja muuttamaan toiseen valtioon. Suomessa akateemisilta työntekijöitä edellytetään huomattavaa, ehkä jopa liiallista, itseohjautuvuutta, eikä avustavaa henkilökuntaa ole käytössä samalla tapaa kuin toisissa akateemisissa kulttuureissa. Työ saatetaan myös kokea hyvin yksinäiseksi kollegoiden puurtaessa etäkonttoreissaan.
Ripaus realismia jo työnhakuvaiheessa asettaisi sekä työnhakijan että työnantajan odotukset todellisuutta vastaavalle tasolle ja ehkäisisi pettymyksiä puolin, jos toisinkin.
Salla Viitanen
Kirjoittaja on Tieteentekijöiden lakimies
Kuuntele myös Universumin asialla! -podcastin jakso Kuinka avointa ja reilua rekrytointi on?