OKM:n tuore selvitys kertoo, että yliopistojen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien laatu vaihtelee ja parannettavaa löytyy runsaasti. Suurin osa ei täytä edes tasa-arvolain minimivaatimuksia.
Perehdyimme OKM:n 11.6.2020 julkaisemaan selvitykseen korkeakoulujen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisestä. Inkeri Tanhuan tekemä selvitys perustuu suomalaisten korkeakoulujen laatimiin lakisääteisiin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmiin. Tanhua toteaa, että suunnitelmista löytyy innostavia ja erilaisia ideoita henkilöstön tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi, mutta yleisesti ottaen suunnitelmissa on paljon parannettavaa.
Häkellyttävää selvityksessä oli, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien laatu on vaihteleva, ja suurin osa ei täytä edes tasa-arvolain minimivaatimuksia. Osalta korkeakouluista puuttui kokonaan joko henkilöstöä tai opiskelijoita koskeva suunnitelma. Yliopistojen suunnitelmista vain 36 % ylipäätään täytti tasa-arvolain vaatimukset. Vain 45 % suunnitelmista oli ylipäätään voimassa vuonna 2020. 74 % suunnitelmista oli tehty asianmukaisesti yhteistyössä opiskelijoiden ja henkilökunnan kanssa. Osa kuitenkin oli tehty vain henkilöstöhallintovetoisesti, jolloin kyseessä ei ole lain tarkoittama tasa-arvosuunnitelma.
Henkilöstöpoliittisen tasa-arvon kehittämisessä suunnitelmissa painottui rekrytointi, urakehitys ja palkkaus sekä syrjintään puuttuminen. Sen sijaan työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen jää hämmentävän huonolle käsittelylle.
Asia mainitaan suunnitelmissa, mutta sille ei esitetä kehittämistoimenpiteitä tai toimenpiteet eivät pureudu ongelmaan kokonaisuudessaan. Vain harvassa suunnitelmassa on toimenpiteitä työolojen kehittämisestä sekä naisille että miehille sopiviksi. Useissa suunnitelmissa korostetaan positiivista asennetta perhevapaisiin, mutta harvassa suunnitelmassa on kerrottu, miten tämä kannustus käytännössä toteutetaan.
Yhdenvertaisuuden osalta kehittämistoimet kohdistuvat rekrytointiin ja urakehitykseen. Sen sijaan palkkaus jää ilman konkreettisia toimenpiteitä. Yhdenvertaisuuden osalta suunnitelmissa vaietaan siitä, mitkä ovat yhdenvertaisuuden suurimmat haasteet korkeakoulujen henkilöstön osalta.
Eri henkilöstöryhmien välistä yhdenvertaisuutta käsitellään suunnitelmissa vain vähän, vaikka korkeakoulut ovat hierarkkisia työyhteisöjä, joissa eri henkilöstöryhmillä on hyvin erilaiset työehdot. Erityisesti apurahantutkijoiden tilanne poikkeaa muun henkilöstön tilanteesta kuten myös väitöskirjatutkijoiden. Lisäksi henkilöstö on jaettu opetus- ja tutkimushenkilöstöön ja muuhun henkilöstöön.
Toimenpiteitä eri henkilöstöryhmien yhdenvertaisuuden edistämiseksi ei juurikaan löydy suunnitelmista. Tanhua nostaa esille erityisesti väitöskirja- ja apurahatutkijoiden työtilat ja työolosuhteet sekä työterveyspalvelut. Tämän tyyppisiä avauksia suunnitelmista ei löydy.
Johtopäätöksenään Tanhua esittää korkeakoulujen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön vaikuttavan ponnettomalta. Tanhuan mukaan erityisen tärkeää olisi saada korkeakoulut motivoitumaan konkreettisten tulosten saavuttamisessa.
Olisi toivottavaa, että selvitykseen perehdyttäisiin korkeakoulujen johdossa nyt huolellisesti. Kovin vakuuttavaa kuvaa korkeakoulujen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöstä ei synny, kun suurin osa suunnitelmista ei ole edes voimassa tai täytä lain minimivaatimuksia. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus vaikuttavat niin korkeakoulun houkuttelevuuteen työpaikkana kuin työntekijöiden hyvinvointiinkin.