Työntekijään ei saa kohdistaa vastatoimia sillä perusteella, että tämä on vedonnut tasa-arvolaissa tai yhdenvertaisuuslaissa taattuihin oikeuksiinsa. Tasa-arvolaissa säädetään sukupuolten tasa-arvosta ja yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Sekä tasa-arvolaki että yhdenvertaisuuslaki sisältävät kiellon vastatoimista. Vastatoimi tarkoittaa, että henkilö asetetaan muita epäedullisempaan asemaan siksi, että hän on osallistunut syrjintäasian selvittämiseen tai vedonnut tasa-arvo- tai yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin oikeuksiin. Vastatoimien kielto suojaa myös asiassa todistaneita ja avustaneita. Sekä tasa-arvolaki että yhdenvertaisuuslaki edellyttävät vastatoimiin ryhtyneen maksavan vastatoimien kohteeksi joutuneelle hyvitystä.
Vastatoimien kiellon tarkoituksena on estää kaikenlaiset kostotoimet, joihin syrjintään syyllistynyt tai syrjinnästä epäilty taho saattaisi ryhtyä asian esiin nostamisen jälkeen. Työnantaja ei saa kohdistaa kielteisiä seurauksia työntekijään, joka esimerkiksi aloittaa oikeusprosessin työpaikalla tapahtuneen syrjinnän takia tai on yhteydessä työsuojeluviranomaiseen. Kielteinen seuraamus voi olla esimerkiksi työntekijän tiukentunut valvonta työpaikalla, varoitus, huomautus, irtisanominen tai muu vastaava toimenpide.
Tämä lisäksi myös työsopimuslaissa todetaan, että työntekijän turvautumista käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin ei voida pitää asiallisena ja painavana työntekijän henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena. Toisin sanoen ketään ei voida irtisanoa henkilöön liittyvällä syyllä siksi, että hän turvautuu lakisääteisiin oikeusturvakeinoihinsa.
Kyseessä ei ole vain teoreettinen oikeus. Syksyllä 2020 Vaasan hovioikeus antoi tuomion S 19/1011 (lainvoimainen), jossa se velvoitti työnantajan maksamaan korvausta paitsi työsuhteen perusteettomasta irtisanomisesta 10 kuukauden palkan myös irtisanomisen vastatoimiluonteen takia hyvitystä 5000 euroa.
Tapauksessa työntekijä oli työskennellyt työnantajan lukuun useita vuosia ja työsopimuksista oli sovittu suullisesti. Työntekijä ei ollut toistuvista pyynnöistään huolimatta saanut kirjallista työsopimusta. Tästä syystä työntekijä oli lopulta ottanut yhteyttä työsuojeluviranomaiseen, joka oli kirjeitse kehottanut yhtiötä toimittamaan kirjallisen selvityksen työntekijän työsuhteen keskeisistä ehdoista. Pian tämän jälkeen työnantaja irtisanoi työntekijän työsopimuksen. Työntekijä vei asian oikeuteen ja käräjäoikeus katsoi irtisanomisen perusteettomaksi.
Päätöksestä valitettiin hovioikeuteen, joka arvioi lisäksi, oliko työsuhteen päättäminen ollut yhdenvertaisuuslain tarkoittama vastatoimi. Vaasan hovioikeus totesi, että yhtiö ei pystynyt kumoamaan olettamaa syrjinnästä ja tuomitsi myös yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen maksettavaksi. Hovioikeus katsoi, että työntekijä oli irtisanottu siksi, että hän oli ottanut yhteyttä aluehallintovirastoon. Turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin ei voitu pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ja lisäksi toimintaa oli pidettävä yhdenvertaisuuslain mukaisena vastatoimena.
Työnantaja ei saa työelämässä kohdistaa vastatoimia työntekijöihinsä, ja sen täytyy lisäksi huolehtia siitä, ettei kukaan muukaan työpaikalla kohdista vastatoimia henkilöön, joka vetoaa yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolainsäädäntöön. Kaikki tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakiin liittyvät kysymykset on pystyttävä käsittelemään asiallisesti. Yliopistoissa tällaisia kysymyksiä saattaa liittyä erityisesti rekrytointeihin ja on tärkeää, että niistä voidaan keskustella asiallisesti ilman pelkoa vastatoimista.
Syrjintään puuttuminen on koko työyhteisön etu. Jos kukaan ei puutu työpaikalla tapahtuvaan kiusaamiseen, häirintään ja syrjintään, koko työyhteisö voi jatkuvasti huonommin. Tämä tulee kalliiksi niin lukuisina sairauslomina, uupumuksena kuin työntekijöiden vaihtuvuutenakin. Pahimmassa tapauksessa yksi henkilö terrorisoi koko työyhteisöä muiden seuratessa hiljaa uupuen vierestä ja työnantajan katsellessa toimintaa sormiensa läpi. Tutkimusyhteisöjen erikoisuutena on myös se, että usein syrjimiseen liittyy myös tutkimuseettisesti kestämättömiä käytänteitä, jolloin tällainen toiminta yhteisössä on omiaan vaarantamaan jopa tieteelliset päämäärät ja tutkimuksen integriteetin.
Salla Viitanen, Tieteentekijöiden lakimies
Mia Weckman, Tieteentekijöiden edunvalvontajohtaja
Lainsäädäntöä
Tasa-arvolaki 8 a § Vastatoimien kielto
Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen.
Tässä laissa kiellettynä syrjintänä pidetään myös sitä, että tavaroiden tai palvelujen tarjoaja asettaa henkilön epäedulliseen asemaan taikka kohtelee häntä siten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauksia sen jälkeen, kun hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen.
Yhdenvertaisuuslaki 3 luku 16 § Vastatoimien kielto
Henkilöä ei saa kohdella epäsuotuisasti eikä hänelle kielteisiä seurauksia aiheuttavalla tavalla sen vuoksi, että hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi.
Yhdenvertaisuuslaki 5 luku 23 § Hyvitys
Syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitys siltä viranomaiselta, työnantajalta tai koulutuksen järjestäjältä taikka tavaroiden tai palveluiden tarjoajalta, joka on tämän lain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdistanut häneen vastatoimia. Hyvityksen saaminen ei estä saamasta korvausta vahingonkorvauslain (412/1974) tai muun lain mukaan.