Visstidsanställningar

Förbundet hjälper sina medlemmar bland annat genom att förhandla med arbetsgivaren

Forskarförbundet och förtroendemännen förhandlar ständigt med arbetsgivare om frågor som gäller medlemmarnas arbetsavtal för viss tid, såsom att omvandla ett anställningsförhållande till en fast anställning eller ersättningar som betalas då ett anställningsförhållande upphör, om det inte funnits en laglig grund för visstidsanställningen. Även tingsrätten kan på ansökan fastställa att ett arbetsavtal ska gälla tillsvidare, till och med medan anställningsförhållandet pågår, om det saknas en grundad anledning till att ingå arbetsavtal för viss tid.

Om du har funderingar kring anledningen till ett arbetsavtal för viss tid eller andra frågor som gäller anställningsförhållandet, kontakta den lokala förtroendemannen eller förbundets kontor.

Visstidsavtal ska alltid ha en grundad anledning

I 1 kap. 3 § i arbetsavtalslagen konstateras att ett arbetsavtal gäller tills vidare, om det inte av grundad anledning har ingåtts för viss tid. I ljuset av arbetsavtalslagen är därmed arbetsavtalets fortlöpande karaktär en grundläggande princip och ett visstidsavtal alltid ett undantag som förutsätter en grundad anledning. Det är bra att komma ihåg att varje visstidsavtal ska ha en grundad anledning. Om det inte finns en grundad anledning, anses arbetsavtalet gälla tills vidare. Varje visstidsavtal ska ha en laglig grund.

Ett anställningsförhållande kan förändras till en tillsvidareanställning i och med den tysta förlängning som nämns i arbetsavtalslagen, om en arbetstagares arbete tillåts fortsätta efter att en anställning för viss tid har upphört och arbetsgivaren är medveten om detta, men ett nytt arbetsavtal inte har ingåtts. En sådan situation kan uppstå till exempel om ett nytt arbetsavtal för viss tid görs först då arbetstagaren har till exempel arbetat i några veckor för arbetsgivaren.

Samma rättigheter som i en tillsvidareanställning

Som arbetstagare i ett anställningsförhållande för viss tid har du samma rättigheter som arbetstagare med tillsvidareanställning. Till exempel hör företagshälsovård samt olika slags semester eller ledigheter likvärdigt också för arbetstagare med visstidsanställning.

 

Visstidsanställningar vid universitet

Ett stort antal visstidsanställningar och flera på varandra följande tidsbegränsade avtal är problem särskilt inom universitetssektorn. Över hälften av universitetens personal är visstidsanställda.  Forskarförbundet rekommenderar att ett anställningsförhållande för viss tid alltid ska omfatta hela den tid som behövs för anledningen till hela visstidsanställningen (till exempel hela vikarieperioden). Det är osakligt med tanke på arbetstagaren om man ingår visstidsanställningar endast för några månader, även om man vet att till exempel ett projekt eller ett vikariat kommer att ta flera år. Att använda mycket korta visstidsanställningar vittnar ofta om en dålig organisation av arbetet och ökar arbetstagarnas stress och försämrar universitetssektorns attraktionskraft som arbetsplats.

Grunder till arbetsavtal för viss tid vid universitet

En laglig grund för ett arbetsavtal för viss tid kan vara till exempel ett vikariat för en annan arbetstagare eller arbete i en annan ledig uppgift.

Visstidsanställning för en uppgift som gäller arbete med doktorsavhandling är alltid motiverad, eftersom arbete med avhandling inte är ämnat att göras tills vidare. Det är emellertid önskvärt att en visstidsanställning för en doktorand verkligen omfattar hela den tid som avhandlingsforskningen tar, ofta cirka fyra år. Korta visstidsanställningar för att skriva en avhandling tenderar att fördröja och försvåra forskningsarbetet.

Arbetets projektkaraktär är inte i sig en laglig grund för visstidsanställning, om arbetsavtalets längd och innehåll inte de facto är kopplade till projektets längd eller innehåll. Extern finansiering är inte heller i sig en grund för att ingå ett arbetsavtal för viss tid med en arbetstagare. En tillräcklig anledning är inte heller att fakulteten inte på förhand vet hurdan finansieringssituation de har om flera år. Det är uppenbart att ingen arbetsgivare kan veta helt säkert hurdan finansieringssituation de har för flera år framåt, men trots detta är en tillsvidareanställning huvudregeln i arbetslagstiftningen.

Man talar om flera på varandra följande tidsbegränsade avtal om det ingåtts två eller flera arbetsavtal för viss tid efter varandra. I arbetsavtalslagen fastställs att det inte är tillåtet att upprepat använda arbetsavtal för viss tid när antalet visstidsavtal eller den sammanlagda avtalstiden eller den helhet som avtalen bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent. Tyvärr är flera på varandra följande tidsbegränsade avtal mycket vanliga vid finländska universitet.

En central del av akademisk karriärplanering är att själv aktivt med arbetsgivaren ta upp frågan om det skulle vara möjligt att omvandla det tidsbundna anställningsförhållandet till en fast anställning. Förutom akademiska meriter har även förutsättningarna för arbetstagarens arbete och arbetsvillkor en stor betydelse för karriärmöjligheterna.

Förhandlingar på den lokala nivån och förbundsnivån

Enligt det allmänna kollektivavtalet för universiteten kan man föra förhandlingar om visstidsanställningar på lokal nivå och förbundsnivå. I förhandlingarna kan målet vara att arbetstagarens anställningsförhållande fastställs att gälla tills vidare. Alternativt kan man också ha som mål i förhandlingarna att avtala om ersättningar för olagligt avslutande av  ett anställningsförhållande, i fall anställningsförhållandet redan har upphört. Förhandlingsvägen enligt kollektivavtalet är för arbetstagaren helt avgiftsfri. Arbetstagaren behöver inte själv delta i förhandlingar på lokal nivå eller förbundsnivå, eftersom antingen förtroendemannen eller representanter för förbundet eller FOSU förhandlar om detta. Det är vanligt att förhandla om frågor som gäller visstidsanställningar vid universitet, så man behöver inte vara nervös för det. I praktiken inleds processen genom att kontakta den lokala förtroendemannen.

Om man av någon anledning inte lyckas lösa ärendet genom förhandlingar, är det möjligt att föra det vidare antingen till tingsrätten eller arbetsdomstolen med förbundets rättsskyddsförsäkring. Förhandlingsvägen kan också utnyttjas då medlemmens anställningsförhållande till universitetet har upphört. Det lönar sig för arbetstagaren att spara alla sina arbetsavtal för viss tid för bedömningen av visstidsanställningarna.

Det finns anledning att bedöma lagenligheten med ett anställningsförhållande för viss tid, om:

• Arbetstagaren har flera visstidsanställningar som följer varandra hos samma arbetsgivare
• Ingen grund för visstidsanställningarna anges i arbetsavtalen
• Man har antecknat ”post doc” eller en annan term som gäller karriärskedet som grund för arbetsavtalen för viss tid
• Arbetstagaren har arbetat länge med samma uppgifter, men man har antecknat arbete av projektkaraktär som grund för arbetsavtalen
• Arbetstagaren har inget arbetsavtal som är i kraft, men har trots detta fortsatt med arbetsgivarens godkännande i sina arbetsuppgifter på universitetet (tyst förlängning)

Föräldraledigheter, sjukledigheter och visstidsanställningar

Om en arbetstagare är förhindrad från att sköta sina arbetsuppgifter under en visstidsanställning till exempel på grund av en föräldraledighet eller sjukledighet, förlänger frånvaron enligt arbetsavtalslagen inte automatiskt visstidsanställningen med en motsvarande tid. På många universitet är det emellertid praxis att en visstidsanställning kan förlängas med samma tid som en arbetstagare har varit borta till exempel på grund av en föräldraledighet. Fråga av din egen förtroendeman vad som är praxis på ditt universitet.

Visstidsanställning och semester

Personal som omfattas av universitetens totalarbetstid tjänar inte in sådan semester som avses i semesterlagen. Arbetstagarna ansvarar själv för planeringen av sin arbetstid så att de får fritid som jämställs med och i fråga om sin längd motsvarar semester. Eftersom arbetstagare inte samlar in semesterdagar som avses i semesterlagen, kan man inte heller betala semesterdagarna som semestersättning åt arbetstagaren då en visstidsanställning upphör. Arbetstagaren ska själv se till att han eller hon tar tillräckligt med ledig tid som jämställs med semester innan visstidsanställningen upphör.