Tieteentekijät toivoo, että rekrytoinnit väitöskirjatutkijoiden työsuhteisiin tehdään tohtoriohjelmien asiantuntemusta hyödyntäen ja vastuullisen tutkijanarvioinnin periaatteita noudattaen. Helsingin yliopistossa on suoritettava tarkka arvio siitä, edistääkö nyt kokeilussa oleva kyvykkyystesti tutkijoiden rekrytoinnin yhdenvertaisuutta ja avoimuutta vastuullisella tavalla.
Helsingin yliopiston rahoittamien väitöskirjatutkijan tehtäviin (työsuhteet) haussa on tänä syksynä otettu käyttöön uudenlainen, kaupallisen toimijan laatima kyvykkyys- ja persoonallisuustesti. Testin käyttöönotto on herättänyt paljon keskustelua yliopistoyhteisön sisällä. Jäsenyhdistyksemme Helsingin yliopiston tieteentekijät (HYT ry.) on julkaissut oman kannanottonsa, jossa se vastustaa testin käyttöä osana rekrytointiprosessia. Myös Tieteentekijät valtakunnallisena liittona on saanut yhteydenottoja niin (Helsingin yliopiston) henkilöstöltä kuin testiin osallistuneilta.
Ongelmana näyttää erityisesti olevan, että testi on otettu käyttöön ilman, että sitä on perusteltu tai siitä on kunnolla ohjeistettu ja tiedotettu tohtoriohjelmia tai hakijoita. Tämä on tarkoittanut, että suurelle osalle sekä henkilöstöä että hakijoita tämä testi on tullut ilman ennakkotietoa. Testin tekemiseen on myös liittynyt paljon kysymyksiä, kuten esimerkiksi, millä kielellä se on mahdollista suorittaa. Aivan testin aloittamiseen saakka on esimerkiksi ollut epäselvää, voiko testiä tehdä suomeksi. Niin ikään testi itsessään on sisällöltään ja toteutukseltaan monen mielestä kyseenalainen tai ainakaan sen relevanssi ei akateemisessa rekrytoinnissa käy selväksi.
Tutkijakoulun johto on perustellut testin käyttöönottoa muun muassa HR Excellence in Research -sertifikaatin hakemisella. Sertifikaatin ehtona on Euraxessin ohjeiden noudattaminen, kuten valintaprosessien tasapuolisuus ja läpinäkyvyys sekä arvioijien monipuolisuus ja kansainvälisyys.
Aiemmin yliopiston tohtoriohjelmat ovat hoitaneet väitöskirjatutkijan työsuhdetta hakevien rekrytointiprosessit ja arvioinnin. Nyt käyttöön otettu testi on saamiemme viestien mukaan herättänyt tohtoriohjelmien ja väitöskirjoja ohjaavien henkilöstön jäsenten parissa tunteen, että heidän kykyynsä arvioida hakijoita ei enää luoteta. Tämä tuskin on ollut Helsingin yliopiston ja tutkijakoulun johdon tarkoitus. Uudenlaisen kyvykkyys- ja persoonallisuustestin käyttöönotto nopealla aikataululla ja ilman selkeitä perusteluita on kuitenkin omiaan herättämään kysymyksiä ja ihmetystä koko yhteisössä.
Puutteellista tiedottamista ei ole auttanut, että HR-henkilö on ollut yhteisön käytettävissä vasta elokuussa, kun väitöskirjatutkijoiden työsuhteiden hakuaika on ollut 27.8.–9.9. ja testillä toteutettavat hakijoiden kyvykkyysarvioinnit on tehty syyskuussa. Yhteisö ei siis ole voinut saada vastauksia avoimiin kysymyksiin ennen hakujen avaamista. Lokakuun aikana hakuprosessissa on vuorossa mahdollinen tohtoriohjelmakohtainen hakemusten arviointi. Päätökset väitöskirjatutkijan työsuhteisiin palkattavista henkilöistä tehdään marraskuussa. Hakuprosessin julkinen kuvaus on nähtävissä Helsingin yliopiston verkkosivuilla.
Kyvykkyystestin osuus hakijoiden ”pisteytyksessä” arvioidaan olevan 20 %, kun tieteellinen arviointi muodostaa puolet (50 %) ja tohtoriohjelmien oma arviointi 30 %. Eri arviointiosuuksien väliseen suhteeseen liittyy kuitenkin vielä epävarmuuksia etenkin, kun Acatiimissa 4/2024 (s. 42) tutkijakoulun johtaja kertoi, että keväällä tohtorikoulutuspilotin paikkoihin hakeneille ”meillä oli myös kaupallisen firman tarjoama kyvykkyystesti, mutta loppujen lopuksi emme käyttäneet tämän testin tuloksia arvioinnissa.”
On ymmärrettävää, että yliopistoyhteisössä tämä herättää hämmennystä ja epävarmuutta siitä, millä perustein valinnat väitöskirjatutkijoiden työsuhteisiin nyt tehdään. Tutkijakoulun johto on ilmaissut kritiikkiä esittäneille tahoille, että nyt käynnissä olevan hakuprosessin jälkeen tehdään perusteellinen arviointi, miten tämän vuoden hakuprosessissa onnistuttiin.
Tieteentekijöissä toivomme, että Helsingin yliopiston tutkijakoulu suorittaa perusteellisen ja avoimen arvioinnin tämän vuoden väitöskirjatutkijoiden työsuhteiden hakuprosessin sujuvuudesta. Tässä on tärkeää ottaa huomioon niin yliopiston ja tutkijakoulun, tieteenalojen ja tohtoriohjelmien (henkilöstön) sekä hakuprosessiin osallistuneiden näkökulma. Avoimuuteen kuuluu myös se, että tohtorikoulutuksen keskeiset toimijat tieteenaloilla, tohtoriohjelmat ja väitöskirjatutkijoiden edustajat, voivat jatkossakin olla aidosti mukana uusien käytänteiden valmistelussa ja toimeenpanossa, myös koko yliopistoa koskevia yleisiä prosesseja laadittaessa.
Akateemisia rekrytointeja on kehitettävä vastuullisen tutkijanarvioinnin mukaisesti huomioimaan aiempaa paremmin hakijoiden yhdenvertaisuus ja moninaisuus sekä myös muut ansiot, taidot ja kokemus kuin vain perinteiset tieteelliset ansiot. Uskomme, että tieteelle ja luovalle työlle on hyväksi, että tutkijanuralle voi edetä erilaisista taustoista ponnistaen. On kuitenkin syytä tarkkaan arvioida, missä määrin Helsingin yliopistossa nyt kokeilussa oleva kyvykkyystesti voi edistää tutkijoiden rekrytoinnin yhdenvertaisuutta ja avoimuutta vastuullisella tavalla.
Katsomme tärkeäksi, että uudet toimintatavat valmistellaan avoimesti ja yhteistyössä keskeisten toimijoiden kanssa. Uskottavan toimeenpanon kannalta on tärkeää, että tieteelliselle yhteisölle annetaan mahdollisuus itse arvioida ja todeta uuden toimintatavan mielekkyys ja mahdollinen lisäarvo vähintään siinä määrin, että uutta toimintatapaa on kiinnostavaa kokeilla. On todettava, että yliopiston omasta piiristä löytyy asiantuntemusta myös muun muassa psykologian alalta, ja yliopiston oman henkilöstön asiantuntemusta voi varmasti hyödyntää vähintään arvioimaan, millaisia kyvykkyys- ja persoonallisuustestejä kannattaa hyödyntää, mikäli sellaisia halutaan kokeilla ja ottaa käyttöön.
Kehotamme kuitenkin kriittiseen arviointiin siltä osin, onko tällaisten testien hyödyntäminen jatkossa osana akateemisia rekrytointeja perusteltavissa. Tutkijanarvioinnissa ja tutkijoiden valintaprosessien kehittämisessä kehotamme koko yhteisön tasolla pohtimaan sitä, miten valintakäytänteissä huomioidaan vastuullinen tutkijanarviointi.
Lisätietoja
Erityisasiantuntija Miia Ijäs-Idrobo
miia.ijas(a)tieteentekijat.fi
Tutkijanarvioinnin hyvät käytännöt – tutkijanarvioinnin kansallinen suositus (2020, s. 6) muotoilee hyviksi käytänteiksi arviointiprosessin rakentamiselle:
- Arvioinnin päämäärät ja kriteerit: Arvioinnin päämäärät ja kriteerit ovat avoimesti kaikkien osapuolten saatavilla. Päämäärät ja kriteerit muotoillaan niin, että ne ovat tarkoituksenmukaisia sekä arvioitavien henkilöiden että tutkimusyhteisön kannalta. Tutkijanarvioinnin vaiheet sekä johtopäätökset perusteluineen varmennetaan dokumentoiden.
- Arvioinnissa käytettävät aineistot: Arvioinnissa käytettävät aineistot koostetaan niin, että ne kattavat arvioitavat asiat mahdollisimman hyvin ja niiden pohjalta voidaan tehdä tasapuolisia vertailuja. Aineistoja käytetään arvioinnin tavoitteeseen nähden tarkoituksenmukaisesti. Arviointi tehdään ottamalla huomioon käytettyjen aineistojen ja menetelmien asettamat rajoitteet.
- Arvioijien valinta ja arviointiohjeet: Arvioijia valittaessa huolehditaan, että arvioijat ovat esteettömiä suhteessa tutkijaan. Arvioijien joukko valitaan niin, että se on riittävän monipuolinen. Arvioijien on ymmärrettävä omien oletustensa ja mielipiteittensä vaikuttavan arviointiin. Arviointiohjeet saatetaan arvioijien tietoon hyvissä ajoin ennen arvioinnin aloittamista.
- Yhdenvertaisuuden turvaaminen: Kriteerien, menetelmien, arvioinnin aineistojen ja asiantuntijoiden valinnassa tulee varmistaa, ettei valinta ole syrjivä sukupuolten välisen tasa-arvon tai yhdenvertaisuuden näkökulmasta.
Uudistettu Tutkijoiden eurooppalainen peruskirja (2023), jonka noudattamista HR Excellence in Research -sertifikaatti edellyttää, puolestaan kehottaa tutkijoiden työhönotosta ja valintaprosessista seuraavasti (s. 15):
Työhönottoon kuuluvassa valintamenettelyssä olisi otettava huomioon hakijoiden kokemus koko laajuudessaan. Vaikka pääasiassa keskitytäänkin hakijoiden kokonaispotentiaaliin tutkijoina, huomioon olisi otettava myös heidän luovuutensa – jota arvioidaan hakijoiden innovatiivisten tutkimusmenetelmien, toimintatapojen ja tuotosten perusteella – ja kykynsä itsenäiseen työskentelyyn. Valintalautakunnissa olisi oltava edustettuna monenlaista hakijoiden arvioinnin kannalta olennaista asiantuntemusta, osaamista ja kokemusta. Valintalautakunnissa olisi myös oltava riittävän tasapuolinen sukupuolten edustus sekä, silloin, kun se on tarkoituksenmukaista ja mahdollista, edustajia eri sektoreilta – julkiselta ja yksityiseltä – ja eri tieteenaloilta ja muista maista. Aina kun se on mahdollista, olisi käytettävä laajasti erilaisia valintamenetelmiä, kuten ulkopuolisten asiantuntijoiden suorittamia arviointeja sekä haastatteluja kasvokkain ja verkossa. Valintalautakunnan jäsenillä olisi oltava riittävä koulutus tehtäväänsä, erityisesti jotta ehkäistään sukupuoleen perustuvien ennakkoasenteiden tai muiden mahdollisten tiedostamattomien ennakkoasenteiden vaikutus. Kaikkien hakijoiden olisi saatava valintamenettelyn jälkeen tietoa hakemuksensa vahvuuksista ja heikkouksista.