Förhandlingarna om kollektivavtal för universitetssektorn pågår för närvarande. Om inget förhandlingsresultat nås senast den 31 mars kommer universitetsanställda och arbetsgivare att hamna i ett tillstånd utan avtal. Nu är det dags att ge det arbete som universitetsanställda utför det värde det förtjänar – även i form av lön.
Huvudmålet för förhandlingsorganisationen FOSU (JUKO), som representerar universitetsanställda, är procentuella generella lönepåslag för alla. Löneutvecklingen spelar naturligtvis en stor roll i förhandlingarna, och parterna måste överväga hur mycket utrymme det finns för höjningar och hur de ska fördelas. När man överväger dessa frågor är det bra att undersöka utvecklingen under de senaste åren.
Löneutvecklingen för undervisnings- och forskningspersonal
Sivistas (Bildningsbranschen rf) universitetsstatistikpublikationer från 2013–2023 och lönetabeller från 2010 och framåt innehåller mycket information om universitetsanställdas löneutveckling. Statistiken visar att löneutvecklingen för undervisnings- och forskningspersonal har stagnerat på alla karriärnivåer.
Sivistas statistikpublikationer behandlar både den övergripande bilden av löneutvecklingen och utvecklingen av ”system-identiska” individer. Syftet med att undersöka system-identiska individer är att titta på utvecklingen av individer som har förblivit ”desamma” i statistiken.
Denna system-identiska indikator har dock problemet att den i de flesta variabler endast beskriver de identiska individerna för respektive undersökningsår, och de siffror som presenteras i Sivistas lönestatistik är inte sinsemellan jämförbara i detta avseende.
Till exempel kan man från figurerna i statistikpublikationerna för 2022 och 2023 se att på lägre karriärnivåer, särskilt doktorandforskare, är den årliga utvecklingen snabbare än på senare karriärnivåer. Dessa siffror inkluderar dock inte samma ”identiska” individer, utan på grund av den snabba cykeln börjar många nya individer på låg efterfrågan och prestationsnivåer, och samtidigt flyttar de till högre karriärnivåer. Således ingår de inte längre i statistiken som identiska individer. Därför är de siffror som erhålls från Sivistas tabeller inte jämförbara, särskilt på lägre karriärnivåer, även om sådana figurer presenteras.
Den korrekta metoden är att studera utvecklingen av listlöner på olika prestationsnivåer och de långsiktiga förändringarna i prestationsnivåer. Dessa data kan hittas med mycket god noggrannhet vanligtvis i bilaga 1 till Sivistas statistikpublikationer, från vilken tabellen för 2023 kan hittas i figur 1.
Figur 1: Fördelning av universitetsanställda i efterfrågenivåer och prestationsklasser 2023 och motsvarande karriärnivåer. Källa: Sivistas statistikpublikation 2024.
Statistiken visar i antal hur universitens undervisnings- och forskningspersonal är uppdelad i olika klasser enligt arbetets efterfrågan och prestation i uppgiften. Det första som kan ses från figuren är att prestationsklasserna för doktorandforskare, dvs. anställda på efterfrågenivåerna 2–4, systematiskt är svagare än andra karriärstadier. Genom att undersöka den genomsnittliga prestationsprocenten per efterfrågeklass för 2023 erhålls figur 2.
Figur 2: Genomsnittlig prestationsprocent per efterfrågenivå 2023.
Figuren visar en mycket linjär utveckling i genomsnittliga prestationsprocenter, förutom prestationsnivå 1 (forskningsassistenter). Forskare på en tidig nivå i karriären bedöms prestera betydligt svagare i tidigt i karriären än de som har avancerat längre i mer krävande uppgifter. Eftersom endast 1/3 fortsätter en akademisk karriär efter avhandlingen, kan man delvis säga att ”svagare” presterande individer faller bort, men vi ser inte dessa fortsättande ”bättre presterande” individer på lägre nivåer heller. Med andra ord finns det inga många framgångsrika väl presterande individer i det tidiga karriärstadiet, även om några av dem avancerar till högre krav- och prestationsnivåer.
Figur 3 visar andelarna av de som är i den sämsta (6–10%) och bästa (46–50%) prestationskategorin på olika kravnivåer.
Löneutveckling – listlöner
Ovan presenterades endast prestationsjämförelsen mellan kravnivåer, vilket inte är helt entydigt. Det är mer väsentligt att undersöka långsiktig löneutveckling. Listlöner stiger vanligtvis som så kallade TES-höjningar, som under de senaste åren huvudsakligen har varit procentbaserade, dvs. lönerna har stigit i förhållande till den tidigare lönen. Tabellen 4 nedan visar förändringarna i listlöner sedan 2010.
Figur 4: Löneökningsprocent och eurobelopp per kravnivå sedan 2011.
Ökningarna har mestadels varit procentuella ökningar, men till exempel den 1 maj 2011 och den 1 augusti 2014 var det fasta belopp och den 1 februari 2016 var det en liten (13,30 €) minimihöjning. Som helhet sett är listökningarna relativt lika, cirka 19–21%, men som absoluta ökningar är intervallet 300–1300 € i löneutveckling över cirka tio år.
Löneutveckling – personlig prestation
Personlig prestation är en koefficient på 6–50% av listlönen i universitetets lönesystem, som bestäms baserat på prestationen i jobbet. Prestationen utvärderas i förhållande till respektive kravnivå. Ovan diskuterades skillnader mellan kravnivåer, men hur ser situationen ut på prestationsnivåerna?
Figur 5 visar utvecklingen av prestationsnivåerna sedan 2013. Ökningen 2019 berodde på övergången från den gamla 1–9 prestationsnivåklassificeringen till 6–50% modellen, där borttagningen av de minsta prestationsprocenterna höjde genomsnittet. På många kravnivåer, särskilt på den startande doktorandforskarnivån 2, sjönk genomsnittet tillbaka till lägre nivåer år 2020. På högre nivåer 8–11 (främst professorer) och nivå 1 (forskningsassistenter) har denna ökning hållit sig.
Figur 5: Utvecklingen av prestationsnivåerna i förhållande till 2013. Kravnivå 11 i förhållande till 2016. Genomsnittet är genomsnittet av kravnivåer, inte hela personalens.
Löneutvecklingen i förhållande till kostnadsnivån
Även om små karriärnivåskillnader kan hittas från ovanstående figurer, är det i praktiken förhållandet mellan lönebelopp och kostnadsnivå som är viktigare. Genom att kombinera universitetens lönebeslut och prestaionsnivåförändringarna med förändringen i levnadskostnadsindex från 2010–2023, som var 131,11%, erhålls figur 5.
Universitetens undervisnings- och forskningspersonals reallöner har således sjunkit med cirka 7–13% baserat på dessa data. Små skillnader mellan karriärnivåerna är inte lika betydande jämfört med den övergripande nedgången i löner.
Figurerna saknar prestationsnivådata från 2010–2013, och eventuella krav- eller andra tillägg har inte beaktats.
Detta resultat är en förväntad följd av att universitetsanställda upprepade gånger har fått för låga höjningar. Universiteten kan inte längre ofta konkurrera med lönerna på forskningsinstitut, yrkeshögskolor eller till och med för gymnasielärare. Universiteten har en betydande roll i att utveckla FoU-verksamhet och Finlands konkurrenskraft, men de lider mycket när alltmer arbete utförs billigt eller till och med som talkoarbete. Universitetens löner måste motsvara kompetensen och kraven på uppgifterna.
Universitetsanställda är kända för att vara mycket samvetsgranna och har fortsatt att arbeta hårt genom ökande arbetsbelastningar, sjunkande löner och coronåren. Nu är det dags att visa värdet av allt detta.
Pauli Väisänen
Postdoktoral forskare och styrelseledamot i Forskarförbundet