Nopea siirtyminen etätyöskentelyyn on vaatinut merkittävää ponnistusta opetus- ja tutkimushenkilöstöltä sekä heidän johtajiltaan. Millaiset näkökulmat korostuvat akateemisen asiantuntijayhteisön johtamisessa etätyön aikaan? Laitosjohtaja Mika Lähteenmäki avaa kokemuksiaan ja reflektoi johtamisen käytänteitä koronavuoteen liittyen.
Maaliskuun loppupuolella, kun koronaepidemian pakottamaa etätyöskentelyä oli takana parisen viikkoa, luin aamukahvia juodessani artikkelin, jossa yritysjohtajilta kysyttiin, miten koronapandemian myötä tapahtunut siirtyminen etätyöskentelyyn on vaikuttanut johtamisen käytänteisiin. Vastaus oli, että johtajat kokevat uuden tilanteen vaativan lisää mikromanagerointia ja kontrollointia. Heidän mukaansa vain näin voidaan varmistaa työntekijöiden tekevän heille kuuluvat työtehtävät sen sijaan, että puuhastelisivat ihan jotain muuta kotioloissa.
Mitä tällainen vastaus kertoo yritysjohdon näkemyksistä? Entä millaisen viestin se välittää henkilöstölle? Viesti tuntuu olevan seuraava: työntekijät ovat lähtökohtaisesti laiskoja ja pyrkivät luistamaan tehtävistään, jos heitä ei jatkuvasti vahdita. Todella motivoivaa!
Vauhdikas mutta onnistunut siirtymä herätti huolen jaksamisesta
Artikkeli auttoi tarkastelemaan yliopistossa tekemäämme työtä uudesta näkökulmasta. Kun koronapandemia pakotti yliopistomme työntekijät ja opiskelijat siirtymään etämoodiin maaliskuun puolivälissä, arki ja työntekemisen tavat muuttuivat kertarysäyksellä. Opetushenkilökunnalla oli 3. ja 4. periodin välissä tasan viikko aikaa ottaa digiloikka ja opetella etäopetuksessa tarvittavien välineiden käyttö. Samanaikaisesti ison joukon hartioille lankesi myös kotiopettajan ja muonitusvastaavan rooli perusopetuksen siirryttyä etäopetukseen.
Kaikesta tästä huolimatta pystyimme tarjoamaan pedagogisesti laadukasta opetusta ja myös tutkimustoiminta jatkui tuloksellisena. Tätä ei kuitenkaan mahdollistanut mikromanageroinnin tai kontrolloinnin lisääminen vaan pikemminkin sen täydellinen puuttuminen. Minun suurin huoleni laitosjohtajana oli, että työntekijät muistaisivat huolehtia jaksamisestaan ja hyvinvoinnistaan, eivätkä väsyttäisi itseään suuren työtaakan alla.
Minulle ei tullut pieneen mieleenikään olla huolissaan siitä, että hommat jäisivät hoitamatta. Ei ole voinut kuin ihailla kollegoiden sitoutuneisuutta ja vahvaa motivaatiota hoitaa tehtävänsä niin hyvin kuin mahdollista.
Tieteellisessä asiantuntijayhteisössä on muutoksiin sopivaa osaamista
Koronakevät ja koronasyksy ovat osoittaneet erinomaisesti, mitä asiantuntijayhteisöjen paljon puhuttu erityislaatu tarkoittaa. Olemme pystyneet menestyksekkäästi sopeuttamaan toimintamme nopeasti muuttuneeseen toimintaympäristöön ja jopa kehittämään aikaisempaa parempia uusia toimintatapoja. Tämä kertoo siitä, että organisaation resilienssi ja toimintakyky rakentuvat juuri niille ominaisuuksille, jotka ovat tieteellisestä koulutuksesta nousevan asiantuntijuuden keskiössä. Kyky tunnistaa ja analysoida ongelma, erottaa olennainen lillukanvarsista, kyky etsiä tietoa ja soveltaa sitä ongelman ratkaisemiseksi.
Listaan voidaan lisätä vielä itseohjautuvuus ja asiantuntijuuden kollegiaalisuus. Itseohjautuvuudessa on kyse asiantuntijuudesta nousevasta kyvystä ja rohkeudesta ottaa vastuu asioiden ratkaisemisesta. Kollegiaalisuus taas viittaa siihen, että työntekijät jakavat aktiivisesti osaamistaan työyhteisön sisällä. Tämän ansiosta kaikkien käytettävissä oleva osaamispääoma kasvaa merkittävästi. Esimerkiksi kieli- ja viestintätieteiden laitoksella opetushenkilöstö polkaisi pystyyn FB-ryhmän ja Teachers’ Chat Roomin, joista kuka tahansa pystyi saamaan reaaliaikaista tukea kollegoiltaan etäopetukseen liittyvien ongelmien ratkaisemiseksi. Tähän ei todellakaan vaadittu mikromanagerointia.
Luottamusta ja kannustusta – ei mikromanagerointia
Korona-ajan kokemukset ovat kirkastaneet ainakin omaa ymmärrystäni siitä, mikä on tärkeää asiantuntijayhteisön johtamisessa. Laitosjohtajan työssä olennaisimpia arvoina näyttäytyvät luottamus, kannustaminen ja yhteisöllisyyden tukeminen. Tälle käsitykselle sain vahvistusta myös aivan muuta kautta jo ennen pandemiaa.
Kun RECLAS-profilointialueelle palkattiin vuonna 2019 joukko vierailevia apulaisprofessoreita ja tutkijatohtoreita, pyysin heitä vierailunsa päätteeksi arvioimaan tutkimusympäristöämme. Heistä valtaosa oli vaikuttunut työyhteisön keskinäiselle kunnioitukselle ja kannustukselle rakentuvasta ilmapiiristä, jossa työntekijöihin luotetaan ilman että heidän täytyisi jatkuvasti raportoida tekemisistään. Tätä he pitivät tärkeänä ja kansainvälisestikin harvinaisena kilpailutekijänä, joka erottaa meidät monista muista ja auttaa houkuttelemaan kansainvälisiä huippututkijoita tutkimusyhteisöömme.
Raskaudestaan ja ankeudestaan huolimatta koronakuukaudet ovat muistuttaneet näiden perusasioiden merkityksestä.
Mika Lähteenmäki
Jyväskylän yliopiston kieli- ja viestintätieteiden laitoksen johtaja
Professoriliiton Jyväskylän osaston puheenjohtaja